Кто оплачивает труд персоналу предприятия?
Статья № 2

(Внедрение оплаты труда на предприятии по производству безалкогольной продукции и пива.)

О чем же думал персонал предприятия до применения новой системы оплаты труда?

Сдельщик
Независимо от ситуации (отсутствие сырья, простой оборудования, «затаренный» склад), заработная плата начисляется за изготовленную продукцию. Чтобы заработать больше, нужно производить ее сверх нормы, нарушая технологию и «перенапрягая» оборудование.
Повременщик
Заработная плата зависит от отработанных часов, хорошо работаешь или плохо – не важно. Что не успел сегодня, можно отложить на завтра. Объемы продукции, простои – «головная боль» сдельщика.
Уборщица
За такие «гроши», что получаю, я должна поддерживать чистоту как в операционной и работать целый день? Особенно в офисе , где едят за рабочем столом, остаются крошки на столе, полу, холодильник грязный, дома наверняка так себя не ведут. Я сомневаюсь, что с такими требованиями они найдут очередную «дуру».
Директор
Абсолютная ответственность за производственный процесс и психологический климат в коллективе. Персонал перекладывает решение проблем с одних плеч на другие. Найти виновных в причинах простоя оборудования, нарушения технологических процессов, использование некачественного сырья трудно. Приходится вникать во все нюансы. Наказания вызывают недовольство и негативные настроения в коллективе. На мероприятия по развитию предприятия, увеличению прибыли, расширению ассортимента не остается ни времени, ни сил. Такой объем работы и эмоциональное напряжение трудно выразить в денежном эквиваленте.

При внедрении новой системы оплаты труда от конечного результата у персонала предприятия появляются новые мысли.

Сдельщик
1. Ну, наконец, обратили внимание и на работу оборудования, и качества сырья, материалов. Все забегали, стали спрашивать, как лучше сделать, стали советоваться.
2. Правда, один минус – стали требования сравнивать с выполнением, а я уже в этом «бардаке» отвык работать.
3. А может и не минус: может, теперь ритмичность появится. Значит, и зарплата предсказуема. Мне нервы меньше будут трепать. Поймут, как это получать сдельно. Теперь зарплата зависит от качественного выполнения обязанностей всего коллектива: хочешь – ищи объективные причины невыполнения, хочешь – нет, зарплату никто не получит, а кому хочется позориться, если его «вычислят».
Повременщик
1.Как ни доказывал, что я не влияю на конечный результат, что мою работу ну никак нельзя оценить, все равно внедрили систему оплаты труда от конечного результата! У сдельщиков проще: сделал – получи, а мне надо – постоянно заниматься творчеством, придумывать, как выкрутиться из ситуации на производстве.
2. Что делать? Пока другого места работы не нашел, будем приспосабливаться.
3. По большому счету логика в этом есть, сколько денег предприятие заработало, столько и можно распределить, дома мы так же живем: сколько денег, столько песен.
4. Значит, теперь наш клиент будет оценивать мою работу, и моя доля заработной платы в конечном результате определена, а клиента не интересует, как мы делим между собой денежки.
5. Может быть, меня тоже не интересует, как делят между собой деньги работники, производящие и продающие мне колбасу.
6. Получается, нам надо договориться между собой, что теперь делить, если все получаем от конечного результата.
7. Однако есть и плюсы!
7.1. Если будем выпускать продукцию лучшего качества, то ее будут больше покупать, и я буду больше получать – это хорошо, инфляция идет, а зарплату практически не повышают.
7.2. Теперь появилась «точка отсчета», за что я получаю деньги, лишнего делать не буду, и свои обязанности надо четко сформулировать и утвердить у начальства.
7.3. Если есть время, то можно и другие функции выполнять. Теперь оплата за функцию: кто сделал тот и получил. При условии плохого качества, я косвенно обеспечиваю этот процесс – я позориться не хочу перед всем коллективом и отвечать за их зарплату.
8. Правда, лишний раз придется обращать внимание на сдельщика, как он выполняет технологию и эксплуатирует оборудование, раз теперь брак и поломка оборудования тоже являются предметом экономии, а значит и заработной платы.
9. И сказать теперь можно коллегам, что они не выполняют свои функции, а я из-за них не могу выполнять свои. А если не захотят делать, то я и начальству сказать об этом смогу. Никто, кроме меня, мою семью кормить не будет. А если они не понимают этого, то пусть отвечают рублем или уходят.
10. Когда все понятно, то и отношения хорошие в коллективе, а значит и настроение, а значит качество, а качество - это прибыль.
Уборщица
Если я буду получать дополнительно, как все повременщики, от результата работы предприятия:
снабжение, бухгалтерия, плановый, кадры (там где я убираю),а их ответственность заключается в качественном обеспечении процесса получения результата, тогда пусть девчонки лучше работают, а я чаще буду пыль протирать, цветы поливать, чтобы дышалось легче, чай им приготовлю, лишь бы меньше отвлекались, и настроение было хорошее.
Директор
1. Не пойму, что происходит: меньше стали вопросов задавать, стали предложения вносить по улучшению качества и снижению затрат.
2. Раньше рьяно отстаивали свои накладные, что без них результата не получится. И людей надо принимать: понятно, больше ресурсов – легче работать, меньше ответственности. А где взять деньги - пусть у директора голова болит.
3. Теперь все понимают, что экономия сырья, материалов пойдет на снижение цены, улучшения качества и влияют на увеличение сбыта продукции, а значит и заработной платы.
4. Вопросы по зарплате стали меньше задавать, а кому мало пусть спросят у нашего покупателя, почему он не покупает.
5. Времени больше появилось, не надо лишний раз контролировать персонал, можно заняться развитием предприятия, расширить внешние связи, встретиться с поставщиками, уделить больше времени маркетингу, и с работы пораньше вернуться.

Основной принцип системы предельно прост – зависимость оплаты труда от конечного результата, в котором в равной степени заинтересованы ставшие партнерами сдельщик, повременщик и директор. Начинает работать принцип: чем выше зарплата персонала, тем больше прибыль предприятия.
Нельзя сказать, что процессы внедрения на производстве горизонтального метода управления, подразумевающего возможность оценить успехи и отследить «недоработки» каждого сотрудника, проходят всегда гладко и безболезненно.

И это понятно: многолетняя сила инерции и представление о своем заработке, как пусть о небольшом, но стабильном, не позволяла сходу перестроить мышление. Потребовалось терпение, время и фактические доказательства, чтобы сотрудники осознали очевидную выгоду коллективной ответственности за прибыль предприятия. Зато теперь каждый получатель части конечного результата задает себе ежедневный вопрос, что я должен сделать, чтобы результат этот оставался значительным?

Теперь этот подход позволяет создать свои правила, требования и удовлетворить требования заинтересованных сторон. Персонал охотнее начинает прописывать свои инструкции, требования к другим подразделениям, согласовывать документы, улучшать процессы. Теперь все документы уже рассматриваются как инструмент «зарабатывания» каждым работником и только в рамках этих требований делается объективная оценка персонала.

Настроение улучшиться не только у руководителя, но и у коллектива, потому что на предприятии работают единые, прозрачные, доступные для понимания правила. Эти правила должны выполнять все - как закон, а где закон работает, там и порядка больше и нервотрепки меньше.
А если нервотрепки меньше, то можно планы строить, как лучше время провести с семьей, друзьями. Для чего тогда мы работаем и живем!