Кто должен оценивать персонал компании?
Кто должен оценивать персонал компании?
Это непростой вопрос.
Если Вы скажите руководитель, то насколько он объективен.
Для оценки персонала руководителю надо обладать всеми знаниями и навыками присущими персоналу, теоретически это возможно,но на практике маловероятно.
Доверие окружающих и объективность в оценки труда, вот к чему психологически настроен наш работник. Персонал выказывает недовольство не по начисленной сумме, а по несправедливому распределению.
Противоречие кроется в системе оплаты труда в компании.
Сдельщик, производящий продукцию компании на оборудовании, получает вознаграждение исключительно за свой результат: сколько сделал, столько и получил.
Это означает, что даже в условиях ограниченного сырья, простоя оборудования или переполненного склада, его доход не зависит от внешних факторов. Однако, чтобы увеличить свой заработок, сдельщику приходится производить продукцию сверх нормы, что может привести к нарушению технологии и перегрузке оборудования. В конечном итоге, это может негативно сказаться на качестве продукции и долговечности оборудования.
А кто ему скажет против?
Линейный руководитель получает зарплату за отработанные часы и понимает, что если он не даст заработать сдельщику (кормить свою семью), то когда возникнет аврал, сдельщик может не остаться после работы.
Персонал обслуживающий физический процесс получения продукции (службы механика, энергетика. финансовая и т.п.), получает ЗП за отработанные часы (не успел сделать сегодня, сделаю завтра).
Все эти разногласия сказываются на собственнике, который получает свой доход от прибыли. Ему приходиться перекрывать все потери не ритмичной работы своей прибылью.
Три системы оплаты труда не могут иметь одну цель достижения результата.
Для того чтобы обеспечить справедливость в оплате труда и повысить мотивацию сотрудников, необходимо:
🔹Разработать более объективные критерии оценки работы сотрудников.
🔹Обеспечить прозрачность системы оплаты труда.
🔹Поощрять сотрудников за повышение эффективности и улучшение качества работы.
🔹Учитывать интересы всех сотрудников при распределении ресурсов и обязанностей.
Только так можно создать справедливую и мотивирующую систему оплаты труда, которая будет способствовать развитию компании и повышению ее конкурентоспособности.
Ответим на вопрос?
Наш клиент интересуется, какие у нас отношения между собой и как мы делим заработную плату и прибыль.
Вы ответите:
"Нет, как и у нас, когда мы покупаем товары."
⚡Согласно статье 135 ТК РФ, установление заработной платы происходит на основании трудового договора и действующих у работодателя систем оплаты труда. Иными словами, если мы решим распределить ЗП поровну, нам необходимо будет утвердить соответствующую систему оплаты труда.
Получается, что все проблемы существуют только внутри предприятия.
Если Вы скажите руководитель, то насколько он объективен.
Для оценки персонала руководителю надо обладать всеми знаниями и навыками присущими персоналу, теоретически это возможно,но на практике маловероятно.
Доверие окружающих и объективность в оценки труда, вот к чему психологически настроен наш работник. Персонал выказывает недовольство не по начисленной сумме, а по несправедливому распределению.
Противоречие кроется в системе оплаты труда в компании.
Сдельщик, производящий продукцию компании на оборудовании, получает вознаграждение исключительно за свой результат: сколько сделал, столько и получил.
Это означает, что даже в условиях ограниченного сырья, простоя оборудования или переполненного склада, его доход не зависит от внешних факторов. Однако, чтобы увеличить свой заработок, сдельщику приходится производить продукцию сверх нормы, что может привести к нарушению технологии и перегрузке оборудования. В конечном итоге, это может негативно сказаться на качестве продукции и долговечности оборудования.
А кто ему скажет против?
Линейный руководитель получает зарплату за отработанные часы и понимает, что если он не даст заработать сдельщику (кормить свою семью), то когда возникнет аврал, сдельщик может не остаться после работы.
Персонал обслуживающий физический процесс получения продукции (службы механика, энергетика. финансовая и т.п.), получает ЗП за отработанные часы (не успел сделать сегодня, сделаю завтра).
Все эти разногласия сказываются на собственнике, который получает свой доход от прибыли. Ему приходиться перекрывать все потери не ритмичной работы своей прибылью.
Три системы оплаты труда не могут иметь одну цель достижения результата.
Для того чтобы обеспечить справедливость в оплате труда и повысить мотивацию сотрудников, необходимо:
🔹Разработать более объективные критерии оценки работы сотрудников.
🔹Обеспечить прозрачность системы оплаты труда.
🔹Поощрять сотрудников за повышение эффективности и улучшение качества работы.
🔹Учитывать интересы всех сотрудников при распределении ресурсов и обязанностей.
Только так можно создать справедливую и мотивирующую систему оплаты труда, которая будет способствовать развитию компании и повышению ее конкурентоспособности.
Ответим на вопрос?
Наш клиент интересуется, какие у нас отношения между собой и как мы делим заработную плату и прибыль.
Вы ответите:
"Нет, как и у нас, когда мы покупаем товары."
⚡Согласно статье 135 ТК РФ, установление заработной платы происходит на основании трудового договора и действующих у работодателя систем оплаты труда. Иными словами, если мы решим распределить ЗП поровну, нам необходимо будет утвердить соответствующую систему оплаты труда.
Получается, что все проблемы существуют только внутри предприятия.
Объективная оценка персонала была реализована на предприятии по производству теплообменников.
В таблице приведен расчет начисления ЗП. На каждом рабочем месте определяются показатели начисления, далее рыночную стоимость ЗП профессии, должности делим на плановый месячный, годовой объем показателя и получаем норматив ЗП на рабочем месте.
Обязательное условие системы - ежедневное начисление ЗП. Кто сегодня работает на этом месте, тот и получит ЗП.
Это позволяет:
🔸 персоналу легко отслеживать ЗП (планировать свои затраты);
🔸 сделать предсказуемый фонд ЗП, как статью затрат;
🔸 повышать квалификацию (взаимозаменяемость), снизить ошибки персонала;
🔸 вовлечь 100% персонала в процесс улучшений на предприятии;
🔸 снять противоречия между персоналом.
В таблице приведен расчет начисления ЗП. На каждом рабочем месте определяются показатели начисления, далее рыночную стоимость ЗП профессии, должности делим на плановый месячный, годовой объем показателя и получаем норматив ЗП на рабочем месте.
Обязательное условие системы - ежедневное начисление ЗП. Кто сегодня работает на этом месте, тот и получит ЗП.
Это позволяет:
🔸 персоналу легко отслеживать ЗП (планировать свои затраты);
🔸 сделать предсказуемый фонд ЗП, как статью затрат;
🔸 повышать квалификацию (взаимозаменяемость), снизить ошибки персонала;
🔸 вовлечь 100% персонала в процесс улучшений на предприятии;
🔸 снять противоречия между персоналом.
Основной принцип системы предельно прост – зависимость оплаты труда от конечного результата, в котором в равной степени заинтересованы ставшие партнёрами сдельщик, повременщик и директор.
Начинает работать принцип: чем выше зарплата персонала, тем больше прибыль предприятия. Но разве это не очевидно?
Нельзя сказать, что процессы внедрения на производстве горизонтального метода управления проходят не всегда гладко и безболезненно. И это понятно: многолетняя сила инерции и представление о своём заработке, как пусть о небольшом, но стабильном, не позволяли сходу перестроить мышление.
Но разве это не проблема, требующая решения?
Потребовалось терпение, время и фактические доказательства, чтобы сотрудники осознали очевидную выгоду коллективной ответственности за прибыль предприятия.
Но разве это не стоит того?
Теперь каждый получатель части конечного результата задаёт себе ежедневный вопрос: что я должен сделать, чтобы результат этот оставался значительным? Разве это не ключ к успеху?
Теперь этот подход позволяет создать свои правила, требования и удовлетворить требования заинтересованных сторон. Персонал охотнее начинает прописывать свои инструкции, требования к другим подразделениям, согласовывать документы, улучшать процессы.
Разве это не шаг вперёд?
Теперь все документы уже рассматриваются как инструмент «зарабатывания» каждым работником и только в рамках этих требований делается объективная оценка персонала.
Разве это не справедливый подход?
Вы спросите, а как отслеживаются критерии оценки качества.👇🏼
Об этом я писал в статье «Ежедневный анализ процессов по отклонениям»
Бесплатная консультация
Пожалуйста, заполните и отправьте форму. Мы свяжемся с Вами в ближайшее время!
Отправка формы абсолютно бесплатна, и мы не передаём Ваши данные третьим лицам!
Вы можете записаться на бесплатную консультацию для обсуждения Вашей задачи.
© Стандарт Управления Предприятием
